アクシスの社員の人材育成方針

こんにちは。アクシス代表の末永です。

社長ブログです。今回は、弊社アクシスの人材の育成方針について書いてみたいと思います。

というのも、アクシスのメンバーは、社員・インターン生・アルバイト・業務委託のパートナーさんと様々な雇用形態と方が集まり、一緒にお仕事をさせていただいているのですが、それぞれ出自も年齢も価値観も異なるメンバーが集まるわけなので、アクシスという会社・チームとして大事にしていくべき考え方や、人材への育成方針は明確にすべきだろうと思っていまして、どの雇用形態の方であっても、入社時に全員一人一人に対して、私末永自身が1時間づつ、入社導入面談を実施しています。

また、メンバーが増えてきた現在も末永自身で25名ほどのメンバーを毎月月初に1時間づつ1on1面談を実施しています。（正直そろそろ無茶だな〜と感じてきていますが、気合いで継続しています・・）

その際に、毎回お話している内容があるのですが、そちらの予習・復習になればと思いまして、こちらに主に社内メンバー向けに書いておこうと思った次第です。

社内・内輪向けな内容となってしまいますが、外部の方にとっても何かしら参考にもなれば幸いです。

会社内価値よりも市場価値高い自立型人材になろう

アクシスは事業として、キャリアや転職をテーマに扱っています。

2012年の創業時から一貫して、弊社のお客様である転職者に対して、以下の記事にもあるように「自立型人材のキャリア育成」を提唱、推奨をさせていただいています。

・「アクシスが提唱する自立型人材とは？」

そうした中で、社内メンバーは日頃から多くのキャリアや転職についての専門的な知識や情報に触れる機会が多くありますし、お客様である若手のビジネスパーソンや転職者に対して、そのようなキャリア形成コンテンツの提供やキャリアアドバイスを差し上げる事も多いです。

その自分たちが、キャリアに対する意識が低く、キャリア貧乏になってしまっていたとしたら、説得力がないですし、非常に残念な事だと思います。

自分たちがキャリアのプロとして、転職やキャリアに関する深い専門知識・情報を知っているからこそ、それを実践・使いこなして、自らのキャリアを戦略的・能動的に設計し、結果として自立型人材に近づいていけている。

そんなメンバーの集まり、チームにしていきたいと思いますし、アクシスにはそういった自立志向なメンバーが自分なりの目的意識を持って集まってきてくれていると思っています。

なので、みんなには「会社内だけで通用するのではなく、どの会社でも通用し、引き合いを得られる市場価値高い自立型人材を目指そう」と面接でも入社時面談でも日常業務でも伝え続けています。

能力よりも熱意よりも考え方

そもそも弊社アクシスとして重視している人材に対するポリシーがありまして、まず最初にそちらからお伝えしておきます。

これは割と人材育成に想いがあるベンチャー経営者の方は共通して強く認識している考え方なのではないでしょうか。

京セラ創業者稲盛さんの人生成功哲学

京セラ、KDDIの創業者であり、JALの経営再建を果たした名誉会長の稲盛さんの有名過ぎる人生・経営の成功哲学があります。

決して宗教的に信奉しているとかではないのですが、私自身、実体験として共感しており、アクシスとしても大事にしています。

具体的には、以下の内容ですね。

能力　✖️　熱意　✖️　考え方　＝　人生の成功

その中でも、上記の3要素の中でも一般的には能力が最も重要な要素と思われがちですが、稲盛さんは考え方がもっとも重要な要素であると主張されています。

能力　＜　熱意　＜　考え方

仮に能力や熱意が高くても考え方が最悪であれば、結果的に世の中に害悪も撒き散らしいずれ駆除されてしまうでしょうし、また、崖に向かって猛スピードで前進してしまいかねません。

熱意については、人間ですからバイオリズムがありますし、常に変動するものであり、コントロールできる事でもないでしょう。

考え方が良ければ、良い機会に恵まれ、時間と共に能力は後からついてくるでしょう。

ここで言う「考え方」とは？

それでは、ここで言う「考え方」とはそもそも何でしょうか？

稲盛さんの御著書を拝読した中でも、明確な定義があるわけではないのだと思いますが、私は、幼少期に親から躾として教わったり、小学生の道徳の授業で習ったり、表現は難しいのですが、人としての良識・良心といったものと考えています。

例えばですが、以下のような事でしょうか。

• 約束を守る
• 嘘をつかない
• 人を陥れたり、騙したりしない
• 自分がされて嫌な事を他人にしない
• 元気に挨拶をする
• 時間を守る
• 過度に自己中心的にならない
• 他人に感謝の気持ちをしっかりと伝える
• 恩義に報いる
• 悪い事をしてしまったら素直に謝る
• 身の周りを整理整頓して大切に扱う
• 人が傷つくような事を言わない
• 他人が困っていたら助ける
• いつも笑顔で前向きでいる
• 調子が良い時でも常に驕らず謙虚でいる

上記の内容について、古臭いと思われたり、当たり前すぎる事と思われた方もいらっしゃるでしょうか。

ただし、大企業を2社も創業し、JALのようなインフラ企業を立て直す日本の名経営者である稲盛さんが、わざわざ御著書でこのような事を書かれているくらいですから、大人になっても、社会人になっても、経営者になったとしても、それくらい重要であり、また、こちらを万事徹底する事が難しいと言う戒めなのかなと私は解釈しています。

現に私自身、上記を徹底できているかと言うと全くそんな事はなく、常に意識的に自分を戒め続けて、ようやく少しは実践できるかなというレベルであると感じています。

市場価値を高める上での専門スキルと汎用スキル

アクシスの社員育成について、もう少し具体的な話をしていくと、市場価値を高めるには、生産性高いビジネスパーソンになる事だと考えています。

そのための手段として、会社を通して、スキルや経験値を高めていってもらう事が人材育成なわけですが、弊社アクシスでは、そのスキルについて、専門スキル（プロフェッショナルスキル）と汎用スキル（ポータブルスキル）の2つに分類されると考えています。

専門スキルとは、特定の業界・業務などに紐づく経験や知識、スキルなどの事です。

一方で汎用スキルとは、特定の業界・業務に紐づかない仕事の進め方など基礎的な能力・スキルなどの事です。

アクシスで学べる専門スキル（プロフェッショナルスキル）

弊社で高められる専門スキルは一例になりますが以下になります。これは業界・職種やビジネスモデルごとにそれぞれもちろん経験とともに身につけられるスキルですね。

主に、WEBマーケ系の専門スキルと転職・人材関連の専門スキルになります。

これらをマニュアルや書籍の提供、先輩社員によるメンタリング、早期の成功体験機会の提供によって、早期にキャッチアップしていただく工夫をしています。

• Webマーケティングスキル・経験
• インターネットメディアの運用スキル・経験
• 課題解決型の法人営業力
• キャリアアドバイザースキル・経験
• 転職市場の専門性・人材紹介事業の知見
• Webアプリ・システム開発スキル・経験

アクシスで学べる汎用スキル（ポータブルスキル）

繰り返しになりますが、弊社では、市場価値を高める上で、専門スキルと汎用スキルの2点をバランス良く高めていく事が重要と考えています。

転職エージェントとして、多くの人材の転職支援に携わってきた中で、一定レベルの専門スキルを高めた後は、なんだかんだ汎用スキルを高める事の方が市場価値を高める事に繋がっていると感じています。

汎用スキルの範疇は非常に広いので、こちらで全てをご紹介する事はできないのですが、こちらでは、弊社アクシスとして、特に重要であると考えており、社員やインターン生に必須科目として学んでもらいたい汎用スキルをご紹介したいと思います。

まず、目標管理サイクルを回す上で以下の4点のスキルを学んでもらっています。

• 目標設定力
• 逆算計画力
• 問題発見力・問題解決力
• 実行・運用力（走りながらPDCAを回す力）

次に、それらの過程・プロセスの中で業務をより精度高く、スムーズに、効果的に進める上で有効と思われる以下のスキルもご紹介しておきます。

• 構造化スキル
• 業務設計力（業務のフロー化・歩留まり見立て力）
• やり切る力（成果のための行動主義）
• 仕組み化・パッケージ化力（汎用性・再現性）
• コーチングスキル（問いを立てる力）

目標管理サイクルで活用できる汎用スキル

普遍的なスキル・内容であるとは思っていますが、弊社独自の呼称であったりするので、以下から詳細を１つ１つご紹介させていただきます、

１目標設定力

目標を自分で立てる事。これは人生においての目標設定力も、Qや月次での目標設定力も同じであると考えています。

目標は会社や上司、親が立ててくれるものと思ってしまっており、受け身になり、思考停止している人は多いのではないでしょうか。

せっかく他の誰でもなく自分自身の人生や大切な時間を投資するのに、自分の目標に対して自分で関与して考えなくても良いのでしょうか？

無理・無茶で本当に必達できる見込みのない実質「頑張るぞ！」と意気込みを言ってるだけのスローガンパターンや、現状維持でストレッチや成長のないパターンなども多いです。

また、目標の期限がなかったり、目標が達成できたかできなかったかの第三者が客観的に評価できる形で目標設定できているかという視点が欠けているケースも多いです。

他にも、理想からのトップダウンで目標数値を設定すべきか、現状リソースからのボトムアップで目標数値を設定すべきか、という議論も多くあります。

上記の通り、案外、目標設定というのは奥が深く、難しいものなのです。

２逆算計画力

適切な目標が設定されたとして、そこから逆算したプロセスの設計や歩留まりや時間軸を与した計画・アクションプランの設計は非常に重要です。

せっかく目標は設定したのに、朝オフィスに出社すると、目の前にあるタスクから手をつけて、忙しくしていたとしても、仕事をしている感は得られても、目標達成・実現に対して進捗している事には繋がりません。

あくまで、目標側から逆算して最短ルートでのプロセスや手段、アクション、スケジュールに落とし込む事が重要です。

逆に言えば、目標達成に繋がらないアクションや努力は自己満であって無駄です。

あるあるの罠としては、以下の2点があると思います。

• 時間軸の意識の欠如
• 歩留まり率の見立ての甘さ

時間軸の意識の欠如は、1ヶ月の目標達成のために、仮にある特定のプロセス指標の達成のために、100のアクションの履行が必要な場合、それを単純に20営業日で当分で割った上で、アクションプランをスケジューリングしてしまうケースです。

1営業日あたり5のアクションを行い続けて、20日目も同じく5のアクションを行う計画です。

何かの目標を達成・実現するには、そこに至るまでの先行指標やプロセスがあるわけですが、それを最終営業日に履行したとしても、当月中の最終目標の達成には相関関係はなく、翌月の目標へのアクションになってしまいます。

このような時間軸の概念の欠如は多くあります。

また、歩留まり率の見立ての甘さについては、私末永の勝手な造語なのですが、横軸の歩留まり率と縦軸の歩留まり率が存在していると思っています。

横軸の歩留まり率というのは、1件のアクションを行った際に想定する期待値のパラメータ数値を超えられるか否かという見立てや見込みという意味合いで使っています。

回りくどい表現ですが、1件のアクションを完遂した場合、そのアクションに見合った期待値通りの成果・効果を埋めるか否かという事です。

一方で、縦軸の歩留まり率というのは、1件のアクションを履行した時に、期待した効果が出てくるのか否かは実際のところアンコントローラブルな場合が多く、その場合、10件アクションを打ち、その内10％である1件のみが早期に効果が出てくるであろうといったリスク想定・見立てを先んじてしておくといった意味合いになります。

意外と後者の縦軸の歩留まり率を想定できておらず、アクションプランを考えてしまっている人が多いものです。

３問題発見力・問題解決力

問題発見力と問題解決力は2つで1セットにしているのですが、主に問題発見こそが重要であると考えています。

問題の発見が適切になされれば、解決策や打ち手は自然とシャープになり、問題解決に向かうものだと思うためです。

ただし、この問題発見という工程は、重要であるが故に非常に難しい。

問題だと思っている事が、本質的な問題ではない場合が多いためです。

ここで言う問題発見と言うのは、課題を生んでいる原因を究明すると言う事と同義です。

目の前に複数発生している課題や事象に目を奪われ、モグラ叩きをしていても、根本の問題の原因に対して打ち手を打てなければ解決には向かいません。

４実行運用力（PDCAを回す力）

どんなに素晴らしい戦略や計画も実際に実行しない限りは、成果に繋がる事はありません。

単になぞって実行するだけでなく、PDCAを回しながら、より効率的に歩留まりを高めていく為に、常にPDCAサイクルを回していく力が重要になります。

歩留り率が高まると、少ないインプット・工数で、想定アウトプットや成果を回収できます。

すると、工数・時間が捻出できる為に、それを更に歩留り率を高めるクリエイティブな施策やイベントに投資する事で、更に歩留りが高まり、結果として、更に工数・時間が生まれていくといった好循環が生まれます。

その他の汎用スキル

次に、その他の汎用スキルについてご紹介していきますね。

構造化スキル

構造化スキルは、いわゆるロジカルシンキングやクリティカルシンキングの範疇かと思います。

ロジックツリー・樹形図を描いたりして、構成要素を分解して網羅的に並べるようなイメージです。

適切な要素に分解し切る事で、課題やアクションが具体化し曖昧性がなくなりますし、網羅的に選択肢や課題を把握する事で、最適な手段や選択肢を選択する事が容易になります。

弊社では月初面談で目標設定した後に、アクションプランやスケジュールに落とし込んでもらう際に、解像度をどれだけ高められ、このアクションプランのリストを見るだけで、すぐに何をすべきかがわかり行動できるか否かという基準で評価しています。

業務設計力

逆算計画力にも関係するところですが、業務設計・業務フローを定義・設計していく力です。

また、その各フローから別のフローへ移る際の歩留り率・確率を想定して、見立てる力も内包されています。

この歩留まり・確率については、松竹梅や楽観シナリオ・悲観シナリオと複数パターンで想定しておけるとより良いと思います。

その際に、はじめての業務であったとしても、業界・職種知識や情報がなければ考えられないと思考停止するのではなく、一旦、業務フローとしてどんな工程があり得るかを仮説ベースで良いので推定してしまう、というのが重要です。

やり切る力

やり切る力というと急に精神論・根性論的に聞こえてしまうかもしれませんが、前述した通り、アクションプランをしっかりとトレースし切らないと、そのプランが良かったのか悪かったのか、課題や改善点も明確にする事ができません。

行動をやり切った上で、成果が想定通り出たか否かという課題もあり得ますが、そもそも行動をやり切っていない場合は、何が原因や課題として成果が出ていないのかさえ仮説を検証できません。

やり切る事で体感値としても、データとしても、学びや振り返りが可能になります。

絶対に成果を出すというマインドセットは重要ですが、成果を出すのは相関性の高いアクションをやり切る事のみですので、絶対に押さえておきたいポイントです。

コーチングスキル

最後のコーチングスキルは、これまでのスキルとは若干切り口が異なり、プロジェクトマネジメントやメンバーマネジメントやチームワークに関連する汎用スキルです。

弊社はビジネスモデル的にも、カルチャー的にも、いわゆる営業会社ではなく、チームとして全体最適視点で成果を出していくモデルやカルチャーです。

チームで協働していく上で、コーチングスキルは非常に重要と考えています。

アクシスの全社員・メンバーがこのコーチングスキルを高いレベルで体得してもらいたいと考えています。

コーチングスキルは、いわゆるコミュニケーションスキルの1つですが、ビジネスにおけるコミュニケーションのそもそもの目的は、第三者に自分の意図や要望を伝えて、自分ではなく第三者に意図通りに行動してもらい、自分が想定した効果を出してもらうという事だと思います。

複数名で仕事をしていく上で、相手に正しく意図がズレないように伝達し、アクションしてもらう事は重要な事です。

ただ、コミュニケーションは、伝達以上に、相互に関与し合い、高め合うという効果もあると考えています。

相互に高め合うという目的を持ったコミュニケーションこそが、コーチングであると考えています。

相手のポテンシャルを最大限に引き出すという事です。

弊社で定義しているコーチングスキルを要素分解すると以下の4点に分類されます。

• 相手の期待値を知る上でのヒアリング力
• 相手に期待し問いを立てる力
• 相手に期待し要望する力
• 相手に期待しフィードバック・指摘する力

以下で弊社で定義しているコーチングスキルについてのより詳細な内容についてご紹介させていただきますね。

コーチングスキルの詳細

相手の期待値を知る上でのヒアリング力

相手がどうなりたいのか？なぜこの会社でこの仕事をしているのか？という相手の人生や仕事に対する期待値や価値観を知る事は、コーチングの第一歩です。それを知らなければ、何を伝えたとしても、的外れになってしまう可能性が高いでしょう。

相手に期待し問いを立てる力

問いを立てる力というのは、人が関与するが故にできる事と思うのですが、相手に深く思考させるキッカケを提供する事になります。人間は質問をされたり、問いを立てない限りは、その物事に対して深く考える事はありません。

第三者が関与して、問いを立ててあげる事で、本人に深く考える機会を提供し、本人の思考力を高める事に繋がります。

相手に期待し要望する力

要望する力とは、もっともっとと相手の目線を引き上げ、ストレッチをしてあげる事です。

あなたの人生への期待値からしたら、そんなものではないでしょう、と率直に要望し続けてあげる事で、相手の目線を引き上げ、よりチャレンジするよう促す力です。

相手に期待しフィードバック・指摘する力

客観的にその人の言動を観察、評価し、適切なフィードバック、指摘する力、場合によっては改善に向かうよう促す力です。

非常に面倒でパワーのかかる事ですが、人は言われないとわからない生き物です。

自分が伝える事で、自分も指摘してもらいやすくなり、結果的に成長機会を増やす事に繋がります。

人材育成は終わりのない旅

やや長文になってしまいましたが、弊社では全メンバーに対して、上記スキルを習得するよう面談や業務の中で何度もレクチャーし続けています。

弊社のメンバーは社員であろうと、アルバイトであろうと、インターン生であろうと、全員これらの汎用スキルを習得していただきたいと考えています。

人材育成というのは、成果も目に見えにくいですが、だからこそ明確な意思を持って取り組むべき事だと思います。

それにより、全メンバーが自立型人材に近づいていってもらう事がアクシスとしての人材に対するポリシーです。