アクシス株式会社 代表・末永雄大が九州大学ビジネス・スクール 碇研究室の公開研究会に登壇

「自立型人材のキャリア育成」を軸に転職支援・キャリア支援事業を展開するアクシス株式会社（本社：東京都港区、代表取締役：末永雄大）は、2026年9月27日に九州大学東京オフィスで開催された、九州大学ビジネス・スクール 碇研究室の公開研究会「経営幹部の登用は『決めた後』が難しい」に、当社代表・末永がパネルゲストとして登壇したことをお知らせいたします。

本研究会では、「調査と経営者の実体験から考えるエグゼクティブ・オンボーディング」をテーマに、経営幹部の採用・登用における課題や、入社後の定着・活躍に向けた組織づくりについて議論が行われました。

末永は、経営者としての幹部採用・組織マネジメントの経験に加え、現役の転職エージェント・ヘッドハンターとして経営幹部人材の採用を支援してきた知見をもとに、自身の考えを共有しました。

研究会登壇の背景

企業の成長に伴い、経営幹部の採用や外部人材の登用は、事業拡大や組織強化に向けた重要な経営課題となります。

一方で、大手企業や上場企業で豊富な経験を積んだ人材を採用しても、必ずしも転職先で同様の成果を発揮できるとは限りません。

当社は、経営幹部の活躍を左右するのは、本人の能力や実績だけでなく、経営者との相性、既存の経営チームとの補完関係、企業の成長フェーズ、期待役割や権限設計など、複数の要素の組み合わせであると考えています。

また、採用後のオンボーディングにおいても、経営者自身が期待値のすり合わせや役割の明確化、継続的な対話に主体的に関わることが重要です。

今回の研究会では、こうした経営幹部の採用・登用に関する課題について、実際の経営経験や人材支援の現場で得られた知見をもとに議論しました。

研究会の主な内容

本研究会では、経営幹部の採用・登用とオンボーディングについて、末永自身の経験や具体事例を交えながら、以下のテーマを中心に意見交換を行いました。

• 経営幹部の活躍を左右する「経営チームとの適合性」

過去の実績や役職だけで経営幹部の能力を評価するのではなく、本人の強みや弱み、価値観、仕事のスタイルと、経営者や既存の経営チームとの組み合わせを考える重要性についてお話ししました。

同じ人材であっても、企業の成長フェーズや任される役割によって成果が大きく変わることから、個人の能力だけでなく、組織との適合性を見極める必要があるという考えを共有しました。

• 採用後の「役割設計」と「オンボーディング」の重要性

経営幹部が期待した成果を発揮できない場合、必ずしも採用そのものが失敗だったとは限りません。

本人の能力不足と捉える前に、期待役割や権限範囲、経営者との関係性、既存メンバーとの役割分担などを見直すことが重要です。

当社においても、当初の役割では十分に力を発揮できなかった人材が、役割変更を経て経営幹部として活躍するようになった事例を紹介しました。

• 経営幹部への権限移譲とCEO自身の役割

経験豊富な経営幹部を採用すると、経営者側が相手の経験を尊重するあまり、十分な議論や期待値のすり合わせを行わなくなるケースがあります。

しかし、権限移譲とは経営者が考えることや議論することを放棄することではありません。

経営幹部は社長の代わりに経営する存在ではなく、社長とともに経営するパートナーであるという考えのもと、期待する成果や権限、意思決定の方法を明確にする重要性についてお話ししました。

• 「優秀な個人の採用」から「強い経営チームづくり」へ

経営幹部の採用では、個人の経歴や能力だけに着目するのではなく、既存の経営チームに不足している機能や能力を補完できるかという視点が求められます。

一人の優秀な人材に依存するのではなく、異なる強みを持つメンバーを組み合わせ、組織全体として成果を最大化する経営チームづくりの重要性について議論しました。

開催概要

研究会名： 九州大学ビジネス・スクール 碇研究室 公開研究会

テーマ： 経営幹部の登用は「決めた後」が難しい ～調査と経営者の実体験から考えるエグゼクティブ・オンボーディング～

開催日： 2026年9月27日（日）

会場： 九州大学東京オフィス

登壇者・参加者：

• 碇 邦生 氏（九州大学ビジネス・スクール）
• ドレ・グスタボ 氏（TECH CREW株式会社 代表取締役CEO）
• 口村 圭 氏（シミック株式会社 人事総務統括 CHRO）
• 末永 雄大（アクシス株式会社 代表取締役社長）
• 村上 しほり 氏（株式会社エムクラス 代表取締役）

当社の見解・スタンス

当社は、経営幹部の採用において重要なのは、単に優秀な人材を獲得することではなく、自社の経営課題を解決し、事業成長に貢献できる経営チームを構築することだと考えています。

過去に大きな成果を上げた人材であっても、企業の成長フェーズや経営者との関係性、期待される役割が異なれば、同じように活躍できるとは限りません。

そのため、採用時には候補者の経歴や実績だけでなく、具体的な強みや行動特性を把握し、自社の経営チームに不足している機能と照らし合わせることが重要です。

また、採用後も経営者が主体的に関わり、期待役割の明確化や権限設計、継続的な対話を通じて、経営幹部が力を発揮できる環境を整える必要があります。

当社は、転職者と採用企業の双方にとって、採用や入社そのものがゴールではなく、その先の「定着・活躍」こそが重要であると考えています。

この考え方は、一般社員の採用だけでなく、経営幹部の採用・登用においても共通するものです。

今後の展望

労働人口の減少や企業間の人材獲得競争が進む中、経営幹部を含む人材採用においては、単なる経験や経歴によるマッチングではなく、入社後の定着・活躍を見据えた本質的な支援の重要性がさらに高まると当社は考えています。

今後も「誰もが自分なりの軸にまっすぐに生きられる社会をつくる」というビジョンのもと、経営者としての実体験と、転職・採用支援の現場で培った専門性や一次情報を積極的に発信してまいります。

また、個人の強みや適性を踏まえたキャリア支援と、企業の事業成長から逆算した採用・組織支援の両面から、働く個人の自立と企業の持続的な成長に貢献してまいります。