転職の労働条件で確認すべきこと！通知書の見方をプロが解説

転職の労働条件で確認すべき7つの項目

「内定が出たのに、提示された条件をどこまで信じていいのか分からない」という不安は、転職活動でとても多く聞きます。

労働条件の確認は、入社後のミスマッチを防ぐ最後の関門です。元リクルートで転職エージェントをしてきた末永の視点から、確認すべき項目を整理しました。

まず押さえておきたいのは、次の7項目です。

この7項目をなぜ確認するかというと、自分の転職で何を優先するかが見えてくるからです。

例えば家族の事情がある人なら、給与が多少下がっても転勤のない会社を選ぶ、という判断ができます。求人票や口頭の説明だけで進めず、書面で1つずつ確かめることが大切です。

なお、休日数や勤務時間は建前の数字が提示されることもあります。働きやすさを見抜くには、有給休暇の取得率や平均残業時間まで踏み込んで確認しましょう。

ブラック企業を避けたい人は、求人情報の見抜き方も合わせて押さえておくと安心です。

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給与は「額面の内訳」まで確認する

給与は総額だけでなく、内訳まで分解して比べることが重要です。

求人票の年収が現職より高くても、それが賞与込みの金額で家賃補助が含まれていなかったために、手元に残るお金は現職のほうが多かった、というケースは珍しくありません。

防ぐコツは、自分の現在の年収を正確に把握しておくことです。額面月給に12をかけた金額に、年間の賞与や手当を足して、今いくらもらっているかを1つの数字にしておきます。

この基準があると、提示額が本当に好条件なのかを冷静に判断できます。賞与も、固定なのか業績連動なのかで実態が変わるため、規定まで確認しておくと安心です。

残業と休日は「実態」で見極める

勤務時間と休日は、制度上の数字と現場の実態が食い違いやすい項目です。

年間休日120日と書かれていても、有給休暇がほとんど消化できなければ、実際に休める日数は大きく変わってきます。

確認したいのは、平均残業時間と有給休暇の取得率の2つです。面接で質問しにくいと感じる人もいますが、働き方の実態に直結する大切な情報です。

求人票や面接で得た数字は、口コミサイトの社員の声と照らし合わせると、より立体的に見えてきます。数字の裏側まで見る習慣が、入社後の「思っていたのと違う」を減らしてくれます。

労働条件は通知書と雇用契約書で確認する

労働条件は、口頭のやりとりだけで終わらせず、必ず書面で確認しましょう。その書面にあたるのが、労働条件通知書と雇用契約書です。

名前が似ていて違いが分かりにくいですが、役割がはっきり異なります。この2つを正しく理解しておくと、提示された条件を法的な裏づけとともに確認できます。

労働条件通知書とは

労働条件通知書は、会社が労働者に労働条件を知らせるための書面です。

労働基準法では労働契約を結ぶときに労働条件を明示することが義務づけられていて、一定の項目は書面での交付が必要です(出典：厚生労働省「労働条件明示のルール」)。

つまり、労働条件通知書は会社が一方的に交付するお知らせの性格を持ちます。受け取った側は内容を確認し、不満があれば改善を打診し、納得できれば次の手続きに進みます。

書面で残るからこそ、後から言った言わないのトラブルを避けられます。内容に曖昧な点があれば、署名や入社承諾の前に質問しておきましょう。

雇用契約書との違い

雇用契約書は、会社と労働者が労働条件に合意したことを互いに確認するための書面です。

労働条件通知書が会社からの一方的な通知であるのに対し、雇用契約書は双方が署名して取り交わす契約にあたります。

実務上は、労働条件通知書で条件を確認したうえで雇用契約書を結ぶケースもあれば、両方の役割を兼ねた書面が交付されるケースもあります。

なお、内定通知書や条件通知書が、労働条件を明示する書面を兼ねる場合もあります。後から条件を確認する重要な資料になるため、内容は必ず保管しておきましょう。

通知書をもらうタイミング

労働条件通知書は、内定を承諾する前までに受け取るのが理想です。入社日が近づいてから条件を知らされると、給与や勤務地の調整がほとんどできなくなってしまいます。

もし内定の連絡時点で通知書が届かないなら、労働条件を書面で確認したいと自分から伝えて問題ありません。これは正当な依頼であり、印象が悪くなるものではありません。

承諾の返事をする前に手元で条件を確かめることで、納得したうえで次のステップに進めます。タイミングを逃さないことが、すべらない転職の第一歩になります。

労働条件通知書に記載される項目

労働条件通知書に書かれる内容は、必ず明示する絶対的明示事項と、定めがある場合に明示する相対的明示事項に分かれます。

どちらも労働基準法で決められています(出典：厚生労働省「労働条件明示のルール」)。

なお2024年4月から明示のルールが変わり、就業場所と業務について変更の範囲もあわせて明示することが必要になりました。

将来の配置転換でどこまで勤務地や仕事が変わりうるのかが、書面で分かるようになっています。

絶対的明示事項

絶対的明示事項は、省略できない項目です。以下が該当します。

これらのうち、昇給を除く多くの項目は書面での明示が必要です。受け取ったら、空欄や曖昧な表現がないかを1項目ずつ確認しましょう。

相対的明示事項

相対的明示事項は、会社にその定めがある場合に明示すればよい項目です。口頭での説明でも認められますが、内容はしっかり確認しておきたいところです。

退職金や賞与の有無は、生涯の収入に大きく関わります。書面に載らないことも多いため、気になる項目は選考中に質問しておきましょう。

通知書がもらえない・内容に疑問があるとき

労働条件通知書が交付されないのは、法律違反にあたる可能性があります。

前提として、雇用契約書は法律上は必須ではありませんが、労働条件の書面明示は会社の義務です。もらえないときは「労働条件を書面で確認したい」と伝えて問題ありません。

それでも交付されない場合は、労働基準監督署に相談しましょう。通知書がないと、労働条件が会社に有利なように後から決められたり、内容自体が違法になっていたりするリスクがあります。

また、記載内容に疑問が残るときは、入社を承諾する前に人事や労務の担当者に直接確認するのが確実です。少しでも違和感があるなら、立ち止まって質問する勇気を持ちましょう。

求人票と労働条件が違うときの対処法

求人票に書かれた条件と、実際に提示された労働条件が違うケースは珍しくありません。

正社員募集のはずが契約社員での雇用を打診されたり、基本給に残業代が含まれていたり、求人票より給与が低かったりといった例があります。

ここで知っておきたいのは、求人票はあくまで募集時点の見込みだという点です。面接や内定の段階で条件が変わっても、それだけで違法とは限りません。ただし、募集時に示した条件から変更がある場合、企業は変更後の労働条件を求職者に明示する必要があります。

求人票の数字をうのみにせず、雇用条件の欄をどう読むかを身につけておくことが、ミスマッチを防ぐ近道です。求人票の見方は、こちらの記事で詳しく解説しています。

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気づいた段階別の対処法

労働条件の違いに気づいたら、段階に応じて動き方を変えます。

面接の段階で気づいたら、使っている転職エージェントやハローワークに相談しましょう。

内定後に気づいたら、企業に条件を掛け合うか、納得できなければ内定を辞退します。入社後に気づいた場合は、退職も含めて選択肢を検討することになります。

内定後や入社後に気づくほど、それまでの選考にかけた労力を取り戻しにくくなります。だからこそ、できるだけ早い段階で違いに気づくことが大切です。

条件のすり合わせは、企業の内情に詳しい第三者が間に入ると進めやすくなります。働く実態まで把握したい人は、すべらないキャリアエージェントに相談してみてください。

企業と求職者の両方とやりとりしているため、働きやすい環境かどうかといった実態まで踏まえて、ミスマッチの起こりにくい求人を一緒に選べます。

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内定前にしておきたい労働条件の交渉

労働条件の交渉は、内定が出る前の選考中に行うのがおすすめです。理想は、書類選考を通過した1次面接のあたりで希望を伝えることです。

面接の終盤に何か質問はありますかと聞かれたタイミングは、希望を切り出す良い機会になります。

交渉に臨む前に、譲れない条件の優先順位をつけておきましょう。

特に給与は、下回ったら転職しない金額、妥当だと感じる金額、これを超えれば他の条件が落ちても構わない金額の3つを持っておくと、判断がぶれません。

妥当だと感じる金額には、業界水準や自分の実績といった根拠を添えると、採用担当者も社内で調整しやすくなります。

自分が何を大事にしたいのかが定まらない人は、転職の軸を先に整理しておくと交渉が楽になります。

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給与交渉は内定通知書の発行前に済ませるのが理想

給与の交渉は、内定通知書が発行される前に終えておくのが鉄則です。通知書を作るために、人事担当者は社内の稟議を通し、いくつもの承認を得ています。

発行後に実は家賃補助の話を聞いていなくてと切り出されると、再び社内で掛け合い、書面を作り直す手間が発生します。その結果、第一印象が悪くなってしまいます。

すべらないキャリアエージェント代表 末永雄大

こうした交渉のタイミングや伝え方は、転職エージェントが代行できる部分でもあります。希望年収を、頃合いを見計らって企業に伝える調整はプロの得意分野です。

年収の交渉に不安がある人は、給与交渉のコツも確認しておきましょう。条件交渉まで任せたい人は、すべらないキャリアエージェントに相談してみてください。

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内定を辞退したいときの対応方法

転職は人生を左右する選択です。土壇場でやはりこの会社ではないと感じたなら、内定を辞退することは選択肢として十分にありえます。

ただし、企業は内定を出すまでに多くのコストと労力をかけています。辞退すると決めたら、できるだけ早く、誠実に伝えることが大切です。

辞退の連絡では、採用責任者に対して、なぜ辞退に至ったのかという経緯と、なぜ入社できないと考えたのかという理由の2点を伝えると、相手も納得しやすくなります。

入社予定日に近づくほど会社の迷惑は大きくなるため、1日でも早い連絡を心がけましょう。

エージェント経由なら辞退もスムーズ

転職エージェントを使っている場合は、辞退の意向をまずエージェントに伝えましょう。会社へ直接伝える前に相談するのがポイントです。

エージェントから企業に伝えてもらうことで、その後のやりとりが穏やかに進みます。

先に求職者が会社へ辞退を伝えると、会社はエージェントに問い合わせをします。そのときエージェントが事情を知らないと対応できず、連絡が行き来して話がこじれてしまいます。

辞退の伝え方やタイミングに迷ったときは、断り方の例文も参考になります。

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【シーン別例文】転職エージェントの断り方｜求人・面接・内定の辞退方法

納得できる労働条件で転職するなら

ここまで、確認すべき労働条件の項目から、通知書の見方、求人票との違い、条件交渉、内定辞退までを見てきました。

共通しているのは、書面で1つずつ確かめ、納得したうえで意思決定するという姿勢です。とはいえ、企業の内情や働く実態までは、求職者一人では把握しきれない部分もあります。

そんなときに頼れるのが、すべらないキャリアエージェントです。

企業と求職者の両方とやりとりしているため、求人票には出てこない働く実態まで踏まえて、条件のミスマッチが起きにくい求人を提案できます。

すべらないキャリアエージェント代表 末永雄大

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すべらないキャリアエージェントについてさらに知りたい人は、こちらの記事もあわせてご覧ください。

転職の労働条件に関するよくある質問

最後に、転職の労働条件についてよく寄せられる質問にお答えします。