転職時に確認すべき労働条件ってなに？押さえるべきポイントを紹介！

条件交渉で注意すべきポイント

転職活動での条件交渉では、次の7項目に注意してください。

なぜこの7項目が大切かというと、例えば両親の面倒をみる事情を抱えていたら、「多少給料が下がっても勤務地や転勤がない会社を選びたい」といった転職方針を立てることができるからです。

また、休日日数や勤務時間の確認も大切ですが、それを尋ねるだけでは建前の数字を提示されるかもしれません。

有給取得率や平均残業時間を確認することで初めて、ワークライフバランスがどれくらい取れているのかがわかります。

この7項目は、雇用契約書や労働条件通知書で確認することが理想です。こちらからこの2つの書類を解説します。

転職時の条件交渉はしたほうが良い

せっかく転職活動をするのですから、現状より働きやすい状況を獲得したいものですね。

そのためには、転職を希望する企業から内定をもらうまえに、給料や休日、待遇、職位などの労働条件の交渉をしたほうがいいと思います。

条件交渉をするのが企業に申し訳なく感じたり、雰囲気的に条件交渉を申し出れなかったりするというのが転職したい人にはありがちです。

しかし、条件交渉を疎かにしたせいでせっかく転職したのに気持ちよく働けなかったら非常に残念ですよね。

そうならないために転職時には条件交渉をきちんと行いましょう。

条件交渉の前に優先順位をつけよう

ただ交渉ごとには事前の準備が欠かせません。交渉に臨む前に、労働条件の優先順位をつけておいたほうがいいかもしれません。

とくに給料の希望は

の3種類を持っておくことをおすすめします。

このとき気を付けたいのは、「妥当であると感じる金額」の根拠です。「自分の能力と見合う金額だから」「自分の年齢からすると業界の標準だから」など、明確な基準があると、交渉がスムーズに進みますよ。

転職希望者から給料の希望額と根拠の提示を受けると、採用担当者としても上司と相談しやすくなるからです。

1次面接のタイミングでの条件交渉が良い

労働条件の交渉は採用選考中に行うことを心がけておいてはいかがでしょうか。

内定後に交渉しようとすると、会社側は「いまさら何を言い出すのか」と感じ、仮に労働条件が上がったとしても入社後に気まずい雰囲気になってしまうかもしれないからです。

できれば書類審査が通って1次面接のときに自分の希望を伝えられるといいですね。面接の終盤に面接官から「あなたから質問はありませんか」と聞かれたタイミングで条件交渉してみてはいかがでしょうか。

労働条件の交渉に不安がある人へ

面接がうまくいき、転職できたとしても、あなたが納得できていない条件では後悔してしまうでしょう。

どの条件を優先するかを決めるために、転職前からあなたの転職軸を決めることが重要です。

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雇用契約書と労働条件通知書について

労働条件通知書と似たものとして雇用契約書が存在しますが両者の詳しい違いを知っている人は少ないです。

労働条件通知書は、労働基準法に定められていて、会社は労働者と労働契約を締結する前に、労働条件を提示さないとならないのです。

労働条件の提示は書面であることが望ましく、その書面が労働条件通知書となります。

一方で雇用契約書は民法や労働契約法で規定されています。雇用契約書は、労働者が労働契約の内容を確認できるように交わすものです。

雇用契約書と労働条件通知書の違いはもらえるタイミング

労働条件通知書と雇用契約書には、通知と契約という違いがあります。

労働条件通知書は雇用契約を結ぶ前のタイミングで企業側から労働者に渡され、労働者はそれを見て不満がなければ受諾し、不満があれば条件の改善を打診します。

その後条件のする合わせが終わったタイミングで雇用契約書を結ぶという流れになります。

要約すると労働条件通知書が渡される→条件をすり合わせる→雇用契約書を結ぶという流れになります。

雇用契約書と労働条件通知書に書かれていること

雇用契約書も労働条件通知書も書かれている項目は同じで、もらえるタイミングと項目ごとの内容が違うだけです。

両者に書かれている内容としては絶対的明示事項と相対的明示事項があり、これらは労働基準法によって定められています。

絶対的明示事項

絶対的明示事項は労働基準法で定められている省略不可の項目で、以下のようになっています。

絶対的明示事項は必ず契約書に明記する必要があります。

相対的明示事項

相対的明示事項は書面では省略可能ですが定めている場合は口頭で伝える必要があり、以下のものがあります。

相対的明示事項は契約書には記載されない場合も多いですが伝達は必須です。

雇用契約書や労働条件通知書を受け取れていない場合

まず前提として雇用契約書は法律的には不要ですが、労働条件通知書は法律的に必要です。

従って労働条件通知書がもらえてない時は違法なので書面で渡すよう企業に求めるべきです。

どうしても労働条件通知書を受け取ることができない場合は労働基準監督署に相談しましょう。

労働条件通知書を受け取っていないと労働条件が企業に有利なように勝手に定められていたり、内容自体も違法になっている可能性があります。

労働条件通知書の内容が求人情報と違う場合

近年求人票に書かれていた労働条件と実際に企業に通知された労働条件が違う事件は増えています。

例えば正社員募集のはずが契約社員として雇用されそうになったり、基本給に残業代が含まれていたり、求人票よりも給与が少ないといった事態があります。

しかし求人票はあくまで労働条件の見込みなので面接後や内定後に変更されても違法ではありません。

段階別対処法

以下で提示された労働条件の内容が求人情報と違う時の対処法を段階別に紹介します。

まず面接時に労働条件の違いに気づいたら転職エージェントやハローワークなど使っているサービスに相談しましょう。

次に内定後に労働条件の違いに気づいたら企業に掛け合うか内定を辞退しましょう。

最後に、入社後に労働条件の違いに気づいたら退職を考えましょう。

内定後や入社後に気づくとそれまでの選考にかけた努力が無駄になってしまうので可能な限り早く気付くことが大切です。

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内定辞退したいときの対応方法

採用選考を受けて最終面接をパスしたら、会社は転職希望者に内定を通知します。内定は受諾することが理想です。

なぜなら企業は、内定を出すまでに多くのコストと労力をかけているからです。もし入社できない理由が発生したら、内定が出る前に辞退するのがビジネスマナーだと思います。

しかし転職は人生を大きく左右する一大事ですので、土壇場で「やっぱりこの会社じゃない」と感じたら、内定を辞退することは「あり」です。

先方にしっかりお詫びしよう

内定後に辞退するときは、採用選考の責任者にお詫びしたほうがいいと思います。そのとき次の2点を伝えてはいかがでしょうか。

内定辞退は1日も早く伝えたほうがいいと思います。入社予定日に近づけば近づくほど、会社の迷惑が大きくなるからです。

また入社辞退が内定後になってしまうことが避けられなかったとしても、せめて入社を承諾する前に辞退したほうがいいと思います。

内定者が入社を承諾すると、企業は受け入れ準備を進めるからです。制服がある会社ですと、入社承諾後に制服をつくったりします。

転職エージェントを使ったときの内定辞退の仕方

また、もし転職エージェントを使っていたら、内定辞退の意向はまずエージェントに伝えましょう。会社に伝える前にエージェントに伝えたほうがいいと思います。

なぜなら、エージェントから会社に入社辞退を伝えることで、その後の対応がスムーズにいく可能性があるからです。

転職希望者が先に会社に入社辞退を伝えてしまうと、会社はエージェントに問い合わせをします。そのときエージェントが入社辞退の話を聞いていないと対応できません。

エージェントが辞退者(転職者)に問い合わせをして確認することになり、状況が混乱してしまうかもしれません。

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